La formation professionnelle est essentielle pour le développement des compétences et la compétitivité des entreprises. Mesurer l’efficacité de ces formations peut s’avérer complexe. Les responsables de formation cherchent des méthodes fiables pour évaluer les progrès des participants et l’impact réel sur la performance.
Pour répondre à cette nécessité, un cadre d’évaluation en six étapes clés peut être mis en œuvre. Ce processus permet de structurer l’évaluation, d’identifier les lacunes et d’ajuster les programmes en conséquence. En suivant ces étapes, les formateurs peuvent garantir que les objectifs pédagogiques sont atteints et que les compétences acquises sont transférées efficacement au milieu professionnel.
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Plan de l'article
Préparer l’évaluation avant la formation
Trouvez les besoins spécifiques des employés en réalisant un bilan des compétences professionnelles au sein de l’entreprise. Cela permet d’identifier les lacunes et de cibler les formations nécessaires.
- Faites un bilan des besoins individuels en formation.
- Alignez les objectifs de formation avec les objectifs organisationnels.
Mettez en place un plan de formation structuré. Celui-ci doit inclure plusieurs éléments essentiels :
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- Le type de formation
- Le budget
- Le temps estimé
- Les modalités de formation
- Les objectifs à atteindre
- Un calendrier détaillant les échéances
- Les modalités d’évaluation des résultats
- La personne responsable du suivi
Considérez les méthodes de formation appropriées. La méthode choisie doit correspondre au type de compétences à acquérir ou perfectionner. Utilisez des outils comme la GPEC pour élaborer et ajuster votre plan de formation.
La consultation du CSE (comité social et économique) est fondamentale pour garantir que les besoins des employés sont pris en compte. Cela permet aussi d’obtenir des retours pertinents pour ajuster les stratégies de formation en fonction des attentes et des contraintes budgétaires.
Assurez-vous de disposer des ressources nécessaires, tant humaines que matérielles, pour atteindre les objectifs de formation fixés.
Évaluer les apprentissages pendant et après la formation
Utilisez plusieurs outils pour mesurer l’impact et l’efficacité des formations. Les tests et les entretiens permettent d’évaluer les compétences acquises. Un suivi régulier des apprentissages en cours de formation garantit une adaptation continue aux besoins des participants.
- Tests de connaissances
- Entretiens individuels
Sondez les équipes afin de recueillir leurs impressions et mesurer la pertinence des opportunités de formation offertes. Le modèle de Kirkpatrick, largement utilisé, permet d’évaluer les formations selon quatre niveaux : réaction, apprentissage, comportement et résultats. Cet outil est essentiel pour déterminer l’impact réel de la formation sur l’organisation.
| Niveau | Description |
|---|---|
| Réaction | Évalue la satisfaction des participants |
| Apprentissage | Mesure les connaissances et compétences acquises |
| Comportement | Analyse les changements de comportement post-formation |
| Résultats | Mesure l’impact global sur l’organisation |
Les organismes tels que Pôle Emploi, Fongecif ou Agefiph peuvent aussi être sollicités pour évaluer l’efficacité des programmes de formation. Les enquêtes telles que le baromètre Management de la Formation 2017 ou les études de McKinsey fournissent des données précieuses pour ajuster les stratégies de formation en fonction des retours des participants et des résultats observés. Utilisez les plateformes LMS (Learning Management System) pour centraliser les évaluations et suivre la progression des apprenants de manière systématique.
Mesurer les comportements et les résultats
L’évaluation des comportements post-formation s’avère essentielle pour mesurer l’impact réel des programmes de formation sur les performances des employés. Ces évaluations permettent de déterminer si les nouvelles compétences acquises sont effectivement mises en pratique. Pour cela, observez les changements de comportements au travail et les améliorations en termes de productivité. Selon une étude de Deloitte, les entreprises investissant dans la formation affichent une productivité supérieure de 21%.
Les formations influencent aussi la motivation des employés. Une étude de LinkedIn indique que 94 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise investissant dans leur développement professionnel. La formation contribue ainsi à renforcer la marque employeur, rendant l’entreprise plus attractive pour les talents.
Des exemples concrets d’impact par secteur montrent la diversité des bénéfices. Dans le secteur de la vente au détail, des formations axées sur l’amélioration des compétences des employés permettent d’offrir une expérience client exceptionnelle. Dans le secteur technologique, former des développeurs et des administrateurs système à collaborer dans un environnement DevOps optimise les processus de travail. Quant au secteur de la santé, développer des compétences cliniques avancées pour les infirmiers, notamment dans les soins intensifs, se traduit par une meilleure qualité des soins.
Pour une évaluation précise des résultats, utilisez des indicateurs clés de performance (KPI) spécifiques à chaque programme de formation. Ces indicateurs doivent être alignés avec les objectifs organisationnels pour garantir une mesure pertinente de l’impact des formations sur l’entreprise.
Améliorer continuellement le processus d’évaluation
Le plan de développement des compétences, anciennement désigné comme plan de formation, a été rebaptisé suite à la loi ‘Avenir professionnel’ de 2018. Ce plan vise à répondre aux besoins en compétences des employés tout en alignant les objectifs de formation sur les objectifs organisationnels. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de reconnaître officiellement les compétences acquises par l’expérience, offrant ainsi une reconnaissance légale précieuse.
Pour une évaluation continue et fiable, il est nécessaire de catégoriser les compétences en trois grandes familles : comportementales, techniques et cognitives. Chaque catégorie requiert des méthodes d’évaluation spécifiques pour garantir une mesure pertinente. Les compétences comportementales peuvent être évaluées par des observations et des feedbacks, tandis que les compétences techniques nécessitent des tests pratiques.
Le cadre légal impose des obligations aux entreprises. Au Québec, la loi du 1% oblige les entreprises à organiser des formations obligatoires pour leurs employés. En France, depuis la loi du 29 décembre 2015, les entreprises de plus de 11 employés doivent verser 1% de leur masse salariale aux OPCA, organismes qui financent la formation professionnelle.
Pour optimiser l’évaluation, suivez ces pratiques :
- Réalisez des bilans de compétences réguliers pour ajuster le plan de développement.
- Utilisez des outils de gestion des compétences comme le RNCP pour standardiser les évaluations.
- Impliquez le CSE dans la consultation du plan de formation.
