Comment définir une augmentation ?

la matrice des augmentations salarialesConseillère et formatrice en ressources humaines, avec vingt ans d’expérience dans des entreprises internationales, Sophie Cavaliero connaît l’activité de Comp & Ben : elle a connu des développements majeurs qui en font un levier stratégique important dans les entreprises d’aujourd’hui. L’un des outils essentiels de cette profession est .

Augmenter les salaires, un pas ordinaire dans la vie d’une société

Au sein d’une entreprise, il y a de multiples possibilités d’ établir et d’augmenter un salaire : il y a, bien sûr, une négociation salariale lorsqu’un nouvel employé est embauché ; mais il y a aussi des augmentations salariales générales résultant de l’OAN en ce qui concerne l’inclusion de l’inflation ou de la les modifications législatives, ainsi que les augmentations salariales Particuliers ayant trait au rendement des employés, à la mobilité interne ou à la promotion.

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Ces augmentationsles salaires individuels ne peuvent être atteints sans un certain cadre, afin de respecter l’équité entre les employés et la compétitivité extérieure de la structure salariale. C’est pour aider les cadres supérieurs à mettre en œuvre une politique salariale équitable et efficace que la matrice d’augmentation des salaires est essentielle.

L’ augmentation de la rémunération individuelle aux prestations

L’ idée d’une augmentation des salaires au mérite n’est pas seulement louée, car elle est souvent blâmée pour son caractère arbitraire, avec le risque que la rémunération ne préserve pas l’équité entre les employés. C’est en partie pour vous protéger contre ces allégations et pour être transparent qu’une matrice est essentielle.

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Elle est à la fois un moyen de respecter le budget d’augmentation de la masse salariale de la DRH dans sa première phase et un guide, plutôt qu’une grille rigide, pour la gestion de la prise de décisions d’augmentation d’échelon. Vous pouvez déroger conformément à songestion et en fonction du bilan disponible.

Deux types de matrices d’augmentation de salaire peuvent être envisagés :

• Une matrice de référence interne  : croise la performance et le placement de l’employé dans la classification interne de l’entreprise.
• Une matrice de référenceexterne  : permet de croiser la performance des employés et le positionnement du marché (basé sur des données de marché, des études salariales, etc.).

Nous construisons une peinture qui croise deux indicateurs : le placement (inférieur, moyen ou supérieur) et la performance de l’employé (inférieur, moyen ou supérieur).

Construisez votre matrice en 6 étapes simples

1. Commencez par évaluer le rendement individuel de chaque employé  : cela se fait souvent dans le cadre d’une consultation entre le gestionnaireles décisions et le responsable des ressources humaines, en utilisant le formulaire d’évaluation annuelle et, si nécessaire, en procédant à un ajustement entre les différentes directions afin d’harmoniser les évaluations dans l’ensemble de l’entreprise.
2. Identifier le placement salarial de chaque employé  : Si la matrice est une référence interne, vous essaierez de placer l’employé sur la grille de classification de la propre entreprise ; sur une matrice de référence externe, vous essaierez plutôt de positionner l’employé en fonction du salaire disponible. Il est important de définir à l’avance la référence de l’entreprise (par exemple, dans le cas d’un positionnement externe, l’entreprise fonde-t-elle la rémunération sur la médiane du marché ou sur un autre critère ?).
3. Croisez ces deux informations pour définir la paie  : vous pouvez maintenant remplir chacune des neuf cases du champ croisé et, pourchacun, définissez un pourcentage d’augmentation. Il est préférable de commencer par le milieu de la table, qui sera souvent apprécié comme le mouvement du marché, à savoir les intentions du marché (par exemple, toutes les entreprises dans une seule entreprise) d’augmenter leur salaire comptable.
4. Faites des simulations en fonction de vos objectifs stratégiques  : vous pouvez affiner ces augmentations de pourcentage en fonction d’une stratégie spécifique : élitiste, par exemple, est d’augmenter les employés les plus performants pour les féliciter ; au contraire, la stratégie d’incitation est de récompenser ceux qui performent au niveau devraient les encourager. Cela vous permet de déterminer une plage d’incréments pour chaque situation du tableau.
5. Communiquez cette matrice à la direction, aux représentants du personnel et aux employés après l’avoir validée auprès d’un comité de rémunération — si elle existe.
6. Gestionnaires de formulaires à utilisercette matrice parce que ce sont eux qui, en gérant leurs équipes quotidiennement, seront les plus en mesure de prendre des décisions concernant les changements de paye.

En suivant strictement ces 6 étapes, vous pouvez facilement mettre en place une matrice d’augmentation de salaire qui prend en compte la politique salariale pendant le concessionnaire ont une certaine liberté d’action pour changer la rémunération de leur équipe.